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Soft skills: cómo contratar a un “buen” técnico de mantenimiento

Xavier Biseul
8 septiembre 2021

Además de conocimientos técnicos, un técnico de mantenimiento debe reunir determinadas competencias conductuales, como capacidad de escucha o gestión del estrés. Desde test de personalidad a la inteligencia artificial: resumimos los distintos métodos para detectar estas valiosas “soft skills”.

 
¿Qué esperamos de un técnico de mantenimiento? Que posea sólidos conocimientos técnicos en su campo de especialidad, ya sea el ámbito informático, electrónico, mecánico, hidráulico o neumático.
 
Más aún, además de esas competencias técnicas (hard skills), respaldadas por un título y evaluables mediante pruebas, el técnico de mantenimiento debe reunir un gran número de competencias conductuales (soft skills).

Preciso, comunicativo y seguro de sí mismo: retrato del técnico ideal

Esta profesión exige precisión y lógica para ejecutar rápidamente y con eficacia las acciones descritas en los manuales técnicos y en las normas de calidad. Móvil desde el punto de vista geográfico, pero también intelectual, el técnico debe demostrar adaptabilidad, ya que cada día se enfrenta a situaciones nuevas.
 
Como embajador del servicio de mantenimiento de la empresa en la que trabaja, el técnico debe tener facilidad de trato. Debe ser empático y amable, ser capaz de escuchar con paciencia al usuario final para poder afinar su diagnóstico y, además, transmitirle tranquilidad. Éste puede hallarse en una situación de fuerte estrés debido a la avería y sus consecuencias.
 
Al tener que trabajar a veces en condiciones difíciles y ambientes ruidosos, con un horario por turnos y con periodos de guardia de noche y los fines de semana, el técnico también debe saber gestionar su propio estrés.
 
Por otro lado, aunque la mayor parte del tiempo los técnicos trabajan solos, deben tener espíritu de trabajo en equipo. De manera colaborativa, puede tener que solicitar la ayuda de un experto que, a distancia, le aconsejará.

Las soft skills, un arma anti-uberización

Gestión del estrés, espíritu de equipo, habilidades de organización, capacidad de escucha, adaptabilidad y espíritu de iniciativa, etc. Estas son algunas de las cualidades humanas que más buscan los empleadores.
 
Según las tendencias de mercado presentadas por Linkedin en 2019 , el 91% de las empresas tiene en cuenta las competencias conductuales en los procesos de contratación, incluyendo las microempresas y empresas de muy pequeño tamaño, en las que las cualidades humanas de los candidatos se analizan más de cerca.
 
¿Cómo se explica este entusiasmo por las soft skills? Ante las profundas transformaciones en curso – transformación digital y transición energética -, las empresas deben adaptarse continuamente a un mundo en continuo cambio.
 
Las competencias técnicas están en vías de obsolescencia programada puesto que, como recuerda un estudio publicado por Delle Institut for the future, el 85% de los puestos de trabajo de 2030 aún no existe. Por otro lado, hay disponibles de manera gratuita en Internet diversos cursos de formación en nuevas tecnologías a través de los MOOC y otros videotutoriales.
 
Al estar desvalorizándose los conocimientos, las empresas se centran más en las aptitudes interpersonales. Consideran que una “cabeza bien amueblada” estará en mejores condiciones de adaptarse y progresar en un entorno cambiante.

Pruebas de personalidad: del test Sosia al Big Five

Ahora bien, ¿cómo detectar estas famosas soft skills, informales por naturaleza? Según el mismo estudio de Linkedin, el 75% de las empresas se basa en primer lugar en preguntas acerca de su comportamiento ante situaciones diversas durante la entrevista de trabajo para detectarlas, un 70% realiza una lectura del lenguaje corporal, mientras que un 17% recurre a los test de personalidad.
 
Uno de los test más utilizados para verificar la adecuación entre las expectativas y la personalidad de una persona y las características del puesto que hay que cubrir, es el test Sosia. Esta herramienta presenta 98 situaciones y, para cada una de ellas, tres o cuatro respuestas posibles, de modo que establece el perfil de un candidato evaluando su comportamiento profesional, sus valores y su motivación.
 
También muy popular, el test de personalidad PAPI (Perception and preference inventory) existe en dos versiones: en una de ellas, el candidato elige, entre dos afirmaciones, aquella que mejor le describe; en la otra, evalúa en una escala de 1 a 7 su conformidad con una afirmación dada.
 
Como su propio nombre indica, el Big Five se centra, por su parte, en las cinco grandes dimensiones de la personalidad humana: la apertura a la experiencia, la conciencia profesional, la extraversión, la “agradabilidad” o la estabilidad emocional. En su web, la startup Monkey Tie propone realizar gratuitamente el Big Five, así como el Culture Fit (motores de motivación).
 
Obviamente, estos test únicamente son un apoyo a la decisión, que respalda y valida lo que el empleador ha “percibido” en la entrevista. Aún utilizada por algunas empresas, la grafología, método cuestionable, está cayendo en desuso.

De la prueba de la papelera a la realidad virtual

Existen otros planteamientos menos convencionales, que tratan de delimitar los rasgos de personalidad de un candidato mediante simulaciones de situaciones individuales o colectivas. Entre los juegos de rol más conocidos, encontramos la prueba de la bandeja de entrada (in-basket). Al volver de vacaciones, su cuenta de correo electrónico está llena de emails más o menos importantes. Debe usted ocuparse de ellos por un tiempo limitado.
 
Surgen nuevas modalidades más lúdicas. Se ha vuelto a utilizar el concepto de escape game desde la perspectiva de la contratación. Encerrados en una habitación, los candidatos deben unir sus competencias para salir de allí, demostrando su capacidad de colaboración y liderazgo.
 
Asimismo, el principio del juego formativo (serious game) figura entre las opciones posibles. En un RJP o Realistic job previews, se invita al candidato a desempeñar su futuro papel en distintas representaciones interactivas: durante una visita de mantenimiento preventivo, se advierte que un equipo está averiado por una falta evidente de mantenimiento. ¿Qué actitud adoptar en relación con el cliente?
 
La realidad virtual permite ir un poco más lejos en la inmersión, al reproducir de forma idéntica el entorno de trabajo del puesto que hay que cubrir. Equipado con un casco, el futuro técnico llevará a cabo cierto número de manipulaciones en un plazo determinado. El empleador observará su destreza, su capacidad de análisis y su capacidad de gestión del estrés.

IA para seleccionar a los candidatos sin discriminación

Por último, como en muchos otros ámbitos, la inteligencia artificial trata de desempeñar un papel en la contratación. Ofreciendo algoritmos que pretenden ser “agnósticos”, cada vez un mayor número de soluciones de RR.HH. trata de eliminar las discriminaciones, conscientes o inconscientes, que puede tener un empleador en relación con la edad, el sexo o el origen de un candidato.
 
Especialista en preselección de candidatos por vídeo, Easyrecrue, por ejemplo, ha elaborado un algoritmo de machine learning que analiza el lenguaje verbal y no verbal del candidato, con el fin de reconocer cualidades conductuales, como su capacidad de comunicarse o de trabajar en equipo.
 
Para ello, el algoritmo va a examinar la selección y la riqueza del vocabulario utilizado, el tono y el ritmo del discurso. Los datos personales (nombre, apellido, género, etc.) se anonimizan.
 
El objetivo de este tipo de solución no es solo analizar todas las candidaturas – algo que es materialmente imposible en las grandes empresas, debido a la enorme cantidad de candidaturas espontáneas que reciben – sino también “observarlas” sin ideas preconcebidas.
 
Se trata de una manera de recuperar perfiles atípicos que no tienen el perfil académico ni la trayectoria profesional tradicional. Perfiles que pueden convertirse en excelentes técnicos, fieles al empleador que haya sabido darles una oportunidad.